inovação e tomada de riscos a que todos os seus membros se deverão comprometer ou empenhar, face ao estímulo que lhes é solicitado;
atenção a detalhes dispensada e demonstrada na análise do seu desempenho e na precisão com que é executado;
orientação para os resultados, ou seja, o grau com que as administrações se empenham nos resultados ou produção, mais do que nas técnicas e processos usados para a sua obtenção;
orientação para as pessoas, ou seja em que medida as acções e decisões das administrações têm em consideração o seu efeito sobre as pessoas da organização, em termos de resultados esperados;
orientação para as equipes, mais do que para as pessoas em termos individuais;
agressividade, não em termos de sociabilidade mas de competitividade e por último;
estabilidade ou grau de ênfase dado à manutenção do status quo em comparação com o crescimento.
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| Fonte: dos autores |
De forma resumida, cultura organizacional é o conceito que define a forma com que a organização conduz seus negócios e em como trata seus clientes e parceiros. E, nisso, envolve práticas, políticas e comportamentos que são reflexo da cultura. Segundo a Gabrielle Ambrust, da Gupy (2020), os principais pontos a serem considerados na cultura organizacional são:
Crenças da empresa: são definidas a partir da convivência das pessoas em grupo;
Valores organizacionais: considerando-se o peso que cada coisa tem dentro da organização;
Costumes a serem exercidos: considerando que eles são a materialização dos valores e crenças;
Ritos e atividades: são desenvolvidas com frequência visando o aperfeiçoamento;
Cerimônias realizadas: formal e informalmente, pelos membros da empresa.
Essas características são avaliadas a partir da realidade de cada empresa. De nada adianta criar uma cultura organizacional que não tem nenhuma identificação com as características identificáveis dentro da empresa. Esse é um ponto importante, que deve ser frisado: a cultura empresarial é espelho da empresa. Com isso, cultura não é o que está estampado nas paredes, e sim o que está estampado nas pessoas.
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| Fonte: https://crmservices.com.br/blog/cultura-organizacional-continua-ou-estatica/ |
Segundo Rachel e Salomão (2011), a essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. Representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por esta razão, pode-se afirmar que ela condiciona a administração das pessoas. A cultura passa por um processo de modificação constante, não é algo prontamente definido.
Nessa linha de raciocínio, os autores ressaltam que a importância estratégica da cultura organizacional tem sido estudada por autores, os quais argumentam que os desempenhos profissional e organizacional são resultantes dos diversos tipos de cultura e da intensidade da força cultural apresentados pela empresa. Os fatores culturais exercem significado sobre as práticas de gestão e a crença no fato de que a cultura constitui fator de diferenciação das empresas bem sucedidas.
Portanto, percebe-se que a cultura organizacional passa a ter uma importância estratégica além da simples representação dos valores, costumes, comportamentos e crenças da organização. Ela pode interferir positiva ou negativamente sobre o desempenho das pessoas e das práticas de gestão. Portanto, conhece-la a fundo e administra-la como um ativo do negócio é fundamental para o desempenho da estratégia. Para exemplificar isso, trouxemos esse vídeo da gigante Starbucks, que estabeleceu uma cultura baseada na responsabilidade social, especialmente em relação ao meio ambiente e à diversidade, ligada à sua estratégia:
Gundling (1999) cita que inovação pode ser representada através da equação algébrica: Idéia + Ação = Resultado. A visão da inovação passa então a ser mais processual do que técnica, mais comportamental do que tecnológica. Barbieri et al (2003) assumem que uma organização inovadora possui em seu ambiente, fatores condicionantes de inovações. Um desses fatores, com certeza é a cultura organizacional.
De acordo com Laraia (2002), a manipulação adequada e criativa do conhecimento que se tem em sociedade permite as inovações e as invenções. Estas não são, pois, o produto da ação isolada de um gênio, mas o resultado do esforço de toda uma comunidade. Gordon (apud FREITAS, 1991) detecta a mudança cultural de forma enfática através dos líderes que possibilitam o direcionamento da cultura, reforçam valores e conscientizam os membros quanto à melhoria da organização em virtude das mudanças.
Gundling (1999) afirma que para se poder gerenciar com sucesso inovações técnicas, é necessário que a cultura organizacional tenha algumas características, como os heróis, a liberdade, atividade e antecipação, nunca desistindo, tirando proveito das falhas e se divertindo no trabalho. Os heróis servem para mostrar que é possível conseguir-se sucesso na promoção de novas idéias e no início de novos negócios, no sentido de que se a pessoa fizer, ela poderá ser reconhecida e recompensada. A liberdade se refere não somente ao fato de a pessoa poder expressar suas idéias mas, também, de ser encorajada e amparada neste intento. Os aspectos de atividade e antecipação referem-se ao “não ficar parado”, e estar sempre à frente do que deve ser feito.
Conclui-se então, que a cultura de inovação é considerada um conjunto de mecanismos que governam o comportamento, e são obtidos através de controles, planos, receitas, regras ou instruções. Nesta perspectiva, cada empregado de uma organização está apto a receber um conjunto destes mecanismos e vai se comportar de forma a segui-los, dependendo então muito mais dos individuos e da sua adoção para com a cultura. Geertz (1989) até faz a comparação com um computador, que recebe um programa conforme sua configuração. Assim a cultura passa a ser um mecanismo que ajuda o ser humano a pensamentos sociais e públicos, que serão divididos com seus próprios interesses.
Uma das empresas brasileiras que nos últimos anos mudou o mercado de maquininhas do nosso país é a Stone. Com uma cultura forte e focada no cliente, hoje ela está entre as 10 maiores empresas mais valiosas do Brasil. Para entendermos um pouco, segue o manifesto da gigante verde:
Integrantes da Equipe:
Bruno Calaza
Carlos Guilherme Alves Teixeira
Jorge Anthony Araujo Cardoso
Leonardo Soares Sousa
Nathan Humberto Pellegrini Pinheiro
Thaís Silveira de Sousa
Vítor Gomes Braga
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